Stellen Sie sich nachhaltigere Hochschulkarrieren vor

Wir beginnen diesen Aufsatz mit zwei Schlüsselfragen: Sind unsere Karrieren in der Hochschulbildung nachhaltig? Wenn nicht, was wäre nötig, um das zu ändern?

Diese Fragen sind begründet. Der öffentliche Anteil an der Finanzierung der Hochschulbildung ist rückläufig seit den 1980er JahrenEin Prozess, der durch die Rezession von 2008 beschleunigt wurde Die Institutionen, die die am stärksten marginalisierten Studenten unterstützen, verfügen über die geringsten Ressourcen. Von Hochschulen und Universitäten wird erwartet, dass sie komplexe studentische Probleme wie psychische Krisen und Lernverlust durch COVID-19 mit weniger Ressourcen angehen.

Gleichzeitig, Jahrzehntelange Lohnstagnation Die Situation wurde durch steigende Lebenshaltungskosten verschärft, was dazu führte, dass Hochschulfachkräfte in vielen Fällen nicht in der Nähe der von ihnen betreuten Campus wohnen konnten, mit Ernährungsunsicherheit und mangelnder medizinischer Versorgung konfrontiert waren. Sogar Einzelpersonen in Aufsichtsfunktionen berichten von Überlastung und Unzufriedenheit mit dem Gehalt, was sie dazu drängt, auch alternative Karrieren in Betracht zu ziehen. Viele Studierende unserer Klassen, talentierte aktuelle und angehende Hochschulprofis, äußern Bedenken hinsichtlich der Lebensqualität und der finanziellen Stabilität in Hochschulkarrieren. Mit rückläufige Einschreibungen Indem wir neue Fragen der finanziellen Tragfähigkeit und der institutionellen Langlebigkeit aufwerfen, treten wir für den Wert unseres Fachgebiets ein und bereiten uns gleichzeitig auf das vor, was kommen könnte.

Als Dozenten mit zwei Tenure-Track-Studiengängen und einer fest angestellten Fakultät wissen wir, dass diese Belastungen nicht in allen Hochschulen gleichermaßen getragen werden. Um die Budgets auszugleichen und gleichzeitig die Dienstleistungen aufrechtzuerhalten, sind Institutionen auf befristete, Teilzeit- und schlecht bezahlte Stellen angewiesen. Außerordentliche Fakultät, aus der sich die zusammensetzt Mehrheit der FakultätsberufeErledigen Sie an vielen Universitäten den Großteil Ihrer Lehrtätigkeit, während Sie gleichzeitig studieren die niedrigsten Gehälter, Leistungen und institutionelle Anerkennung. Lohnstagnation, Überarbeitung und schlechte Arbeitsbedingungen waren die Ursache Doktoranden im ganzen Land, um neue gewerkschaftliche Organisierungsbemühungen zu verfolgen. Diese Probleme liegen in Siedlerkolonialismus und Unterdrückungssysteme die weißen patriarchalischen kapitalistischen Normen Vorrang einräumen und Überarbeitung und Ausbeutung aufwerten.

Außerdem, CUPA-HR Untersuchungen belegen anhaltende Gehaltsunterschiede aufgrund von Rasse und Geschlecht in vielen Bereichen der Hochschulbildung. Fachkräfte mit einer marginalisierten und marginalisierten Identität verrichten auf dem Campus oft unerkannte Arbeit, die über ihr ohnehin schon hohes Arbeitspensum hinausgeht. Zum Beispiel, Weibliche Dozenten haben regelmäßig eine höhere Dienstbelastung und bieten erhebliches nicht anerkannte Mentorschaft während weniger veröffentlichen. Im gesamten Hochschulbereich Berufstätige, die einer ethnischen Minderheit angehören, leiden unter rassistischer Kampfmüdigkeitin denen sie Rassismus und seine Auswirkungen erleben und gleichzeitig rassistisch minderberechtigten Schülern unverhältnismäßige Unterstützung gewähren.

Was können wir Hochschulabsolventen angesichts dieser gewaltigen Herausforderungen tun? Wir glauben, dass wir Wege finden müssen, den Status quo zu durchbrechen, um Menschlichkeit und Ganzheitlichkeit für Hochschulfachkräfte in den Mittelpunkt zu stellen. Kürzlich haben wir untersucht, wie Universitätsmitarbeiter mit diesen herausfordernden Arbeitsbedingungen umgehen und gleichzeitig Studierende unterstützen. Vorherige Forschung hat dokumentiert, wie der Druck im Zusammenhang mit Dingen wie der Unterstützung von Schülern bei psychischen Krisen, Vorurteilen und Notfällen zu Stress, Burnout und sekundären Traumata bei Pädagogen beiträgt. Unsere Forschung ergänzt diese Literatur, indem sie die Strategien untersucht, die Einzelpersonen und Gemeinschaften zur Förderung der Nachhaltigkeit in Karrieren im Hochschulbereich einsetzen. Diese Studien, die sich auf die Themen Job Crafting und Community Care konzentrieren, können wichtige Hilfsmittel für Hochschulfachkräfte sein, die sich mit anspruchsvollen Rollen und Arbeitsbedingungen auseinandersetzen müssen.

Erste, wir haben untersucht wie studentisches Hilfspersonal während des Ausbruchs der COVID-19-Pandemie an der Jobgestaltung beteiligt war. Job-Crafting bezieht sich darauf, wie Einzelpersonen die Grenzen ihrer Arbeit verschieben, um Ausgeglichenheit und Zufriedenheit zu erreichen. In der Wissenschaft wurden drei Arten von Job-Crafting unterschieden: (1) Task-Crafting, Änderung der Menge, des Umfangs oder der Art der Arbeitsverantwortung; (2) Beziehungsgestaltung, Veränderung, mit wem man bei der Arbeit zu tun hat; und (3) kognitives Crafting, das die eigene Interpretation von Aufgaben sowie deren Bedeutung und Wert verändert. Viele Menschen beschäftigen sich informell mit der Gestaltung ihrer Arbeit, obwohl der Grad, in dem sie ihre Arbeit gestalten können, je nach Rolle und Rang in der Organisation unterschiedlich sein kann. Die Mitarbeiter unserer Studie passten weitgehend an, wann und wo ihre Arbeit stattfand (z. B. Heimarbeit, flexible Arbeitszeiten). Die Mitarbeiter unserer Studie diskutierten jedoch, wie wichtig es sei, eine „Erlaubnis“ zu erhalten, ihre Arbeitspraktiken zu ändern und anzupassen.

Darüber hinaus beschäftigten sich viele mit dem Aufbau von Beziehungen, um ihre Verbindungen zu Studenten und Kollegen aufrechtzuerhalten – diese Verbindungen hielten ihre Leidenschaft aufrecht, selbst inmitten von Stress und Unsicherheit. Wichtig ist, dass die Möglichkeiten der Mitarbeiter, sich an der Auftragsgestaltung zu beteiligen, oft durch ihren vollen Terminkalender eingeschränkt waren und die Kollegen bereits ausgelastet waren. Diese Einschränkungen führten oft dazu, dass sich die Mitarbeiter zwischen der Priorisierung von Aufgaben oder Beziehungen entscheiden mussten. Aufgrund dieser Erkenntnisse schlagen wir vor, dass Vorgesetzte bewusst mit ihren Mitarbeitern über die Gestaltung von Aufgaben diskutieren und prüfen, wie Rollen so verändert werden können, dass sie zu maximaler Arbeitszufriedenheit führen.

Wir haben auch darüber nachgedacht Wie Mitarbeiter der Studentenangelegenheiten in intensiven Rollen mit Blick auf die Studenten Mitgefühlsmüdigkeit erlebten und sich davor schützten. Mitgefühlsmüdigkeit bezieht sich auf das sekundäre Trauma, die Erschöpfung und/oder den Stress, die man erlebt, nachdem man in Stresssituationen Fürsorge und Mitgefühl für andere gezeigt hat. Darauf aufbauend vorherige Forschung Um zu untersuchen, wie Hochschulpersonal mit Hilfsfunktionen die negativen Auswirkungen von Mitgefühlsmüdigkeit erlebt, haben wir gemeinschaftliche und organisatorische Faktoren identifiziert, die Mitgefühlsmüdigkeit mildern können.

Insbesondere haben wir die Bedeutung von Kulturen der Teamarbeit und Fürsorge erkannt, die den Mitarbeitern helfen, Burnout und Stress zu verarbeiten, mit Mentoren in Kontakt zu treten und Grenzen zu setzen. Anstatt die Last der Selbstfürsorge einzelnen Mitarbeitern aufzubürden oder das Anbieten oberflächlicher Strategien zur Selbstfürsorge, Programme, Abteilungen und Campusse sollten die Realität der Mitgefühlsmüdigkeit erkennen und proaktiv kultivieren und den Mitarbeitern Räume bieten, in denen sie verarbeiten und sich vernetzen, Mentoring erhalten und Grenzen kultivieren können. Diese Strategien verbessern die Bindung der Mitarbeiter, reduzieren Burnout und stellen sicher, dass Programme und Mitarbeiter weiterhin hervorragende Dienstleistungen für Studierende anbieten können.

Unsere Forschung zeigt, wie individuelle und gemeinschaftliche Ansätze Fachkräfte bei der Bewältigung nicht nachhaltiger Arbeitsbedingungen unterstützen und als wertvolle Instrumente dienen können um sie zu behalten. Sie allein stellen jedoch keine vollständige Lösung dar. Letztlich, Schaffung fürsorglicherer und menschlicherer Hochschularbeitsplätze erfordert kulturelle und strukturelle Veränderungen weg von der Aufwertung von Überarbeitung, Überproduktion und Selbstaufopferung. Nachhaltige Arbeit in der Hochschulbildung erfordert systematische Anstrengungen zur Bekämpfung von Lohnungleichheiten, unsichtbarer Arbeit und Prekarität unter Hochschulfachkräften. Systemische Veränderungen erfordern gemeinsame Anstrengungen und nachhaltiges Engagement statt schneller Lösungen oder „Best Practices“, die möglicherweise nur vorübergehende Linderung bringen. Es erfordert auch, dass wir unsere kollektive Vorstellungskraft nutzen, um uns vorzustellen, wie die Arbeitsplätze im Hochschulbereich aussehen sollen.

Zu diesem Zweck, Sandy Grande fordert uns auf, „die Universität abzulehnen“.” und die Art und Weise, wie es vorgeht, um den Siedlerkolonialismus und andere Formen der Unterdrückung aufrechtzuerhalten, die das extraktive und entmenschlichende System der Hochschulbildung schaffen. Basierend auf der Weisheit des Kahnawá:keFür Grande ist die Verweigerung mehr als ein individueller Akt des Widerstands; Es handelt sich um eine gemeinschaftliche Verpflichtung, die gemeinsam mit anderen umgesetzt werden kann. Verweigerung kann besonders wirkungsvoll sein, wenn sie im Rahmen einer Koalition erfolgt denn es bringt Menschen über Unterschiede, Identitäten und Status hinweg zusammen, um sich gemeinsam von dem, was ist, hin zu einer gemeinsamen, gerechtigkeitsorientierten Vision dessen zu bewegen, was sein kann. Dieser Ansatz ermöglicht es Studierenden, Mitarbeitern und Lehrkräften, ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und ihre Weisheit in den Prozess einzubringen, etwas Neues, Anderes und Besseres in der Hochschulbildung aufzubauen. Noch wichtiger ist, dass die Verweigerung einer Koalition auf Fürsorge, Verbundenheit und Gegenseitigkeit beruht. Es basiert auf kritischer Hoffnung und der Idee, dass wir die Universitäten bauen können, die wir wollen, wenn wir den kollektiven Willen, die Demut und den Mut dazu haben.

Es gibt keine Anleitung, wie wir die Universität kollektiv ablehnen könnten. Dennoch laden wir Sie und andere ein, gemeinsam mit uns Institutionen zu entwerfen und zu schaffen, die mehr sind als Orte, an denen wir hart arbeiten, um zu überleben, sondern stattdessen gedeihen. Wir hoffen, dass wir mit dieser Aufforderung, auch wenn wir Strategien zur vorübergehenden Unterstützung von Fachkräften anbieten, im nächsten Jahr ein anderes Gespräch beginnen können.